Печать
Категория: Работа и вакансии
Просмотров: 2110

Кадровые агентства предлагают подбор и оценку работников

Многие рекрутинговые агентства, выполняя подбор кадров, ориентируются на свой опыт, а не на популярные методики поиска необходимых кандидатов, и нередко это приносит свой позитивный эффект. Если сотрудники кадрового агентства наделены психологическим чутьем и аналитическим умом, они не будут халатно подходить к своим собственным должностным обязанностям, оценивая работников только по указанным руководителем компании критериям: возраст, образование, пол, дополнительные характеристики. Они связываются с руководителем компании и задают ему наводящие вопросы о специфике работы, климате в коллективе, особенностях характера человека, которые помогут ему органично влиться в коллектив.

Затем, отобрав по собственной базе данных нескольких претендентов на работу, они проводят с ними собеседование для того, чтобы выяснить, в действительности ли они соответствуют требованиям и будет ли им уютно на новом рабочем месте. Зачастую кандидаты, утомленные отсутствием средств, идут на любое мало-мальски подходящее предложение, но, однако, проработав пару-тройку месяцев, осознают, что это было ошибкой. И даже если наниматель не предъявляет к ним ни малейших претензий, и они полностью исполняют свои собственные должностные обязанности, они осознают, что по каким-то причинам не смогут плодотворно работать на конкретно этом предприятии. Собеседование осуществляется на основе психологического теста, во избежание описанных сейчас ситуаций, причем соискателю не сообщается о том, что его кандидатура выглядит приемлемой, и ему хотели бы предложить работу. Задавая ему вопросы, не связанные с темой поиска работы, служащий получает искренние ответы, а по завершении собеседования он исследует детально информацию, в результате чего у него формируется непредубежденная картина касательно человека и его перспектив на новом месте работы.

Такой подбор кадрового персонала требует от специалистов агентства проницательности и глубоких знаний, а посему чаще он используется для найма работников среднего и верхнего звеньев. Разумеется, от стараний кадров низшего звена достаточно сильно зависит деятельность предприятия, однако работника без квалификации переобучить либо уволить легче, чем того, от кого будет зависеть подготовка бизнес-планов фирмы, ее стратегия движения, вот поэтому такое серьезное внимание уделено именно этой категории новых специалистов.

Зачастую работнику предлагается лично и, желательно, откровенно рассказать специалисту кадрового агентства обо всех ошибках, случившихся на предыдущей работе, представить, как можно было избежать неприятной ситуации, найти наиболее приемлемый выход, и кроме того побеседовать о своих достижениях. Такой разговор строго конфиденциален, и предназначается только для того, чтобы сформировать полное представление о качествах претендента на работу. Ведь ему и самому не нужна работа, пускай и достойно оплачиваемая, но для него трудновыполнимая. Такая постановка вопроса помогает доверительному общению, человек открывается, и с учетом его слов можно решить о том, что ему по силам.

Во многих компаниях практикуется ежегодная аттестация работников, в этом смысле оценка персонала поможет будущему специалисту серьезно подойти к вопросу подтверждения собственной квалификации, и кроме того приведет к росту деловой репутации агентства по кадрам.

К тому же, работник умственного труда должен иметь способность делать обобщения (в частности, в письменном виде). Попросив его сформулировать какую-то записку на любую знакомую ему тематику, можно оценить общий кругозор кандидата на работу, способ восприятия жизни.